外国人を雇うことは難しくありません。
厚生労働省では雇用するうえでのルールを定めていますから、「手続きが難しそう」「手間がかかりそう」といったイメージを持ってしまいがちです。

しかし必要な手続きを行えば問題なく雇用できますし、それほど制度に詳しくない企業でもそれほど難しいものではないのです。

ただこれから外国人を雇用したい、あるいはそれほど慣れていないという企業であれば、どのように雇用を進めていけばいいのか理解できないことは当然です。

もちろん日本人を雇用する場合とは違う部分もあるのですが、理解してしまうとそれほど難しくないことがお分かりになるのではないでしょうか。

わが国の労働力不足は深刻となっていますので、優秀な外国人であれば採用してみたいと考える企業は多いでしょう。

ここでは募集から採用、また外国人を雇用する上でのルール、雇用後に必要なアフターフォローなどを詳しくお伝えしていきます。

外国人を雇う方法

外国人を雇うためにはその方法がいくつかあります。押さえておきたいポイントについて詳しくご紹介していきましょう。

自社独自の募集（SNSやホームページ、ブログなど）

自社独自で外国人に対して募集を行いたい場合、SNSや自社ホームページを活用することが可能です。特にソーシャルメディアが発達している現代においては、企業の求人情報をSNSで探している外国人も少なくありません。

求人サイトの代わりとして活用できますし、気になる外国人を見つけた場合には直接ヘッドハンティングすることも可能です。

SNSから自社ホームページに誘導することによって、リアルタイムな求人情報を拡散させることができます。

従業員からの紹介

現在すでに外国人を雇用している企業であれば、外国人従業員から紹介してもらうことも可能でしょう。

既存の従業員が職場環境に満足しているようであれば、友人や知人などのネットワークを駆使して紹介してもらえる可能性があります。

これから外国人を雇用する上においても、外国人従業員の満足度はたいへん重要になりますから満足度アップに取り組むことが必要となります。

大学や語学学校、取引先からの紹介

新卒の留学生やアルバイトでの採用を考えている場合であれば、大学や語学学校の就職課などに問い合わせてみて、情報を得るといいでしょう。

学校によっては外国人留学生に対して、就職支援やガイダンスを行っていることもあります。求人を出してもらうことも可能ですから、効率よく外国人を雇用することができるでしょう。

また場合によっては、取引先から紹介を受けるようなこともありますから、外国人雇用を考えている旨を積極的にアピールしておくことも大事です。

人材派遣会社・紹介会社からの紹介

外国人を専門にした人材派遣会社や紹介会社は多数存在します。

利用料金が割高になってしまうといったデメリットはありますが、こちらが求めている人物像を伝えることができ、マッチングしてもらえますからミスマッチを防ぐことができます。

また外国人留学生など積極的に登録・活用していますから、効率よく採用に導くことが可能です。

会社によっては地域に特化していたり、新卒に特化していたり、特定の国に強いといった特徴を持っていますので、自社にあった業者を選ぶようにしましょう。
 

公的機関の利用（外国人雇用サービスセンター・ハローワークなど）

東京・名古屋・大阪・福岡には外国人人材の紹介を専門にした公的機関があります。

外国人留学生に対して、就職に関するさまざまな情報提供が行われており、就職支援（就職ガイダンス）、インターンシップの提供、就職面接会などが実施されています。

求人を出すだけではなく、インターンシップの受け入れ企業として登録することや、専門的・技術的分野のリクエストなどを出すことも可能です。

参考：厚生労働省　外国人の雇用

外国人を雇う際の注意点

外国人を雇う際の注意点として上記の2点を詳しくお伝えします。

就労ビザの確認

面接を行う外国人が決まったら、まず就労ビザの確認をしておくようにします。持っていない場合には取得できるのかどうか、持っている場合には就労ビザの種類を確認するようにしておきましょう。

就労ビザとは外国人が日本で働くための滞在資格のことを指しています。

働くことを目的としているものには「就業ビザ」「高度専門職ビザ」「企業ビザ」などがあります。

持っていない場合においては、従事させる予定となっている職務内容が、これまでの実務経験や学校で学んできた内容と合致していなければ、就労ビザが取得できない可能性があります。

定められている条件は、職務内容に関連した内容を学んで大学などを卒業したのかどうか、10年以上の職務内容に関する実務経験を持っているかなど、細かく定められています。

就労ビザを取得している場合においても、従事させる予定となっている職務内容と就労ビザの種類が合致していなければなりません。

またアルバイトにおいても、資格外活動許可が必要となります。

ただし日本人と結婚していたり、永住権を取得しているような場合においては不要となります。

規定が細かく記されているものですから、不明点があるようでしたら安易に面接する前に、出入国在留資格管理局や入国管理業務の専門職（弁護士や行政書士など）に問い合わせてみるといいでしょう。

参考：外務省「ビザ」就労や長期滞在を目的とする場合

雇用契約は必ず結んでおく

外国人本人と面談を行い、その場において労働条件についてはしっかりと伝えておきます。雇用する場合においては、その内容に沿った雇用契約を書面で結んでおくようにします。

特にはじめて外国人を雇用する場合、日本人従業員と同様に考えてしまいがちです。

当然ながら海外では日本の労働慣習と全く違うことも珍しくありません。認識の違いが生じないように留意することが必要です。

しかし日本で働きたいと考える外国人すべてが日本語が流暢な訳ではありません。コミュニケーションができたとしても、文字が得意な訳でもありません。

そのため雇用契約については、労働条件をしっかりと理解してもらわないとトラブルのもととなってしまいます。

「言った」「言わない」ということがないように外国語の労働条件通知書を準備しておき、書面による雇用契約を必ず締結しておくようにしなければなりません。

日本語の雇用契約書に添えて、外国人労働者の母国語で作成したものや英語で作成したものを用意しておくようにしておけばいいでしょう。

外国人を雇用する上でのルールを理解しておきましょう

厚生労働省において、外国人を雇用する上で下記2点のルールが定められています。

1点目の『就労可能な外国人』については、上記でもお伝えしていますが、外国人は在留資格（就労ビザ）の範囲内で就労が認められているということです。

「在留カード」などで就労が可能な外国人か確認し、雇入れや離職の際にはハローワークに届出が必要です。

また2点目の雇用管理と再就職援助については、職場に適応できるように必要な措置を取って雇用管理改善に努めること、解雇等の場合においても再就職の援助に努めるよう定められています。

参考：厚生労働省　外国人の雇用